ĐÀO TẠO KỸ NĂNG QUẢN LÝ LÃNH ĐẠO SAM

Gini Graham Scott, một chuyên gia quản lý nhân sự, tác giả cuốnA Survival Guide to Managing Employees from Hell (Amazon, 2007) đã đưa ra một phương cách đơn giản để đánh giá mức độ yếu kém của nhân viên. Đây giống như một bài tập gồm 30 câu hỏi. Mỗi câu, người quản lý sẽ tự hỏi và cho điểm từ 0 đến 4, sau đó tính tổng điểm để rút ra kết luận. Các nhà quản trị nhân sự hãy làm một bài test để kiểm tra xem các nhân viên của mình như thế nào qua 30 câu hỏi sau đây nhé! A) Thái độ 1. Nhân viên quá háo thắng khi ứng xử với tôi và người khác. Họ hay tỏ ra lấn át qua tranh luận với mọi người. 2. Nhân viên tỏ ra kiêu căng, hay xúc phạm tôi và người khác. 3. Nhân viên không nghe lời, cãi lại tôi và hành xử như là chỉ có họ mới biết cách làm việc tốt nhất. 4. Nhân viên thiếu nề nếp, ít tuân lệnh và tự làm theo ý mình. 5. Nhân viên có văn hóa ứng xử thô bạo. 6. Nhân viên thích điều khiển người khác. B) Năng lực 7. Nhân viên thiếu năng lực, hay phạm lỗi, luộm thuộm và khô...

KPIs xuất hiện tại Việt Nam trong khoảng một vài năm trở lại đây. sự thịnh hành “độ nóng” của KPI đến mức chỉ cần cứ nhắc đến đánh giá hiệu quả công việc là người ta sẽ mong muốn xây dựng KPI. Tuy nhiên số doanh nghiệp thành công khi sử dụng KPI lại rất ít. Do đó, để tiến hành xây dựng thành công hệ thống các chỉ tiêu và đánh giá nhân sự hiệu quả, chúng ta cần nghiên cứu lại mục đích của việc sử dụng KPIs, ưu nhược điểm của nó, cũng như quy trình xây dựng 1 hệ thống KPIs trong doanh nghiệp: 1.     MỤC ĐÍCH CỦA VIỆC SỬ DỤNG KPIs TRONG ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC: Việc sử dụng KPIs trong đánh giá thực hiện công việc nhằm mục đích: Có thể đảm bảo người lao động thực hiện đúng các trách nhiệm trong bản mô tả công việc của từng vị trí chức danh cụ thể. Các chỉ số đánh giá mang tính định lượng cao, có thể đo lường cụ thể do đó nâng cao hiệu quả của đánh giá thực hiện công việc. Việc sử dụng các chỉ số KPIs góp phần làm cho việc đánh giá thực hiện công việc trở nên minh ...