Những chú ý về giải pháp tiền Lương cho doanh nghiệp
Trả lương cho nhân viên
luôn là vấn đề khiến các nhà quản lý phải quan tâm. Làm sao để chi trả một mức
lương phù hợp với năng lực và mang đến sự hài lòng cho nhân viên? Mức lương chi
trả đã hợp lý chưa? Nên lựa chọn hình thức trả lương nào xứng đáng với nhân
viên của mình?
Có
thể nói, một phương thức trả lương tối ưu là phương thức được hầu hết nhân viên
tán thưởng, phù hợp hoàn cảnh của công ty. Tuỳ thuộc vào hoạt động kinh doanh
riêng biệt mà mỗi công ty sẽ có những hình thức trả lương khác nhau.
Sau
đây là một số cách trả lương phổ biến được các công ty, tập đoàn trên thế giới
áp dụng:
1. Trả lương theo giờ:
Đây
là phương thức trả lương đơn giản nhất, trả theo tỉ lệ tiền công lao động trên
một giờ. Tiền công không đồng đều cho mọi nhân viên, nó tương ứng với trình độ
mỗi nhân viên qua nấc thang điểm. Phương pháp này thích hợp cho các công ty
chưa đo lường sản xuất cụ thể. Ngày nay, các hãng sản xuất máy tính hay camera
như Sony, Kodak, hay Microsoft luôn áp dụng phương thức trả lương này.
Tùy theo từng loại hình doanh nghiệp mà có phương thức trả lương phù hợp
Hình
thức trả lương theo giờ khá phổ biến trên thế giới. Nó dễ áp dụng và tạo thu nhập
ổn định, nhưng chưa đo lường yếu tố gắn kết và hiệu quả sản xuất.
2. Trả lương theo định
giá
Sau
thời gian suy thoái kinh tế mà Nhật Bản phải hứng chịu trong những năm qua, sức
thu hút nhân tài đến làm việc cho các công ty Nhật không còn như trước nữa. Đây
là mối lo lớn đối với các công ty Nhật mong muốn tăng khả năng cạnh tranh quốc
tế. Vì vậy, bất chấp những khó khăn về tài chính, các công ty Nhật đều tán
thành một phương thức tính lương mới: ngoài cách tính lương thông thường theo
năm công tác, các công ty còn tính lương theo “chất lượng” của nhân viên.
Theo
các chuyên gia nhân sự thì đây là cách tính lương ổn định trong tương lai chứ
không phải là một biện pháp tình thế. Tuy nhiên, Kazufumi Yuugami, một nhà
nghiên cứu thuộc Viện lao động Nhật Bản nhận định: “Cách tính lương mới cũng có
hạn chế là người lao động chỉ làm việc theo mức tiền lương mà công ty đã định
giá họ”.
3. Trả lương kích thích
lao động theo sản phẩm
Được
tính toán dựa trên hiệu quả nhân viên trực tiếp sản xuất, phương pháp này áp dụng
đối với các công ty phải tiêu chuẩn hoá công việc. Theo đó, các công ty sẽ trả
lương cho nhân viên bán hàng trên cơ sở doanh thu, trả lương cho đốc công trên
cơ sở tiết kiệm vật tư, lao động…
IKEA,
hãng đồ gỗ nội thất của Thuỵ Điển, đã áp dụng phương pháp trả lương này trong
hơn nửa thập kỷ qua. Hay tại IBM, do coi trọng tốc độ công việc theo dây chuyền
sản xuất, coi trọng chất lượng và độ chính xác sản phẩm nên IBM rất ưa thích
hình thức trả lương này.
Trong
phương thức trả lương theo sản phẩm lại có nhiều hình thức trả lương riêng biệt:
a.
Trả lương theo từng sản phẩm: Dựa trên tỉ giá cố định hay từng công đoạn trên mỗi
đơn vị sản phẩm. Nhờ đó, nhân viên sẽ cố gắng làm việc để có khoản thu nhập
cao. Phương pháp này kích thích lao động mạnh.
b.
Trả lương thưởng 100%: Phương pháp này ấn định tiêu chuẩn công việc bằng cách
tính theo thời gian và đơn giá. Hình thức này khác với việc trả theo đơn vị sản
phẩm là sử dụng thời gian làm đơn vị trả tiền thay giá tiền trên mỗi sản phẩm.
c.
Trả lương theo tiêu chuẩn: Phương pháp này sẽ thưởng ở mức 100% khi hoàn thành
một tiêu chuẩn nhất định. Nó chủ yếu đánh vào tâm lý nhân viên, thúc đẩy họ làm
việc đạt mức tiêu chuẩn. Ai chưa đạt kế hoạch vẫn nhận lương đủ kế hoạch 100%.
Doanh nghiệp cần xây dựng một hệ thống lương đánh giá đúng năng lực của nhân viên
d.
Trả lương theo tỷ lệ tiền thưởng hay tỷ lệ kế koạch: Đối với phương pháp này
thì ngoài khoản tiền lương nhận bình thường, các nhân viên còn nhận được một
khoản tiền thường do năng suất làm việc cao hơn với một mức dôi dư nhất định.
Công ty ấn định số phần trăm thưởng trên số giờ dôi dư. Ví dụ, con số là 50%
thì nhân viên được nhận thêm thù lao 1,5 giờ nhân với đơn giá lương chính thức.
e.
Trả lương thưởng theo nhóm: Đây là phương pháp mở rộng hình thức thưởng khi
nhóm công việc hoàn thành tốt, qua đó ràng buộc nhân viên ý thức rõ quyền lợi của
họ theo nhóm. Số thành viên trong nhóm không quá nhiều mà phải hạn chế, dưới 20
người, họ có thể thúc đẩy nhau làm việc.
Phương
pháp này sẽ giúp năng suất gia tăng, thu nhập nhân viên tăng, ít thêm công việc
hành chính, kỷ luật và trách nhiệm được cả nhóm thúc đẩy, nhân viên chậm sẽ được
nhóm cải thiện nhanh. Tuy nhiên điểm hạn chế là những thành viên mới yếu kém
khó được nhóm chấp nhận, dẫn đến có những nhân viên được trả lương rất thấp.
f.
Trả lương thưởng cổ phiếu: Công ty sẽ thưởng cho các nhân viên bằng cổ phiếu
thay vì tiền mặt. Vấn đề ở đây là nếu giá cổ phiếu tăng cao thì không có vấn đề
gì nhưng khi giá cổ phiếu xuống thấp thì các nhân viên sẽ thua thiệt. Do đó,
phương pháp này thường được áp dụng tại những công ty lớn, có giá cổ phiếu ổn định.
Khi các nhân viên sở hữu cổ phiếu, họ cảm thấy mình cũng sở hữu một phần công
ty và do đó họ có trách nhiệm hơn trong công việc.
Cuối
cùng, để chi trả mức lương xứng đáng với nhân viên chắc chắn bạn cần xây dựng một
hệ thống đánh giá năng lực của nhân viên một cách hiệu quả và chính xác. Để giải
quyết vấn đề trên, bạn có thể tham gia chương trình Xây dựng hệ thống lương
Position Q theo giá trị công việc được giảng dạy độc quyền tại Trường Đào Tạo Kỹ
Năng Quản Lý SAM và áp dụng vào ngay chính doanh nghiệp của mình.
Tiền
lương có vai trò rất quan trọng đối với công việc kinh doanh. Vì thế, những
phương thức giảm chi phí để tăng lợi nhuận mà không mang ích lợi cho nhân viên
chắc chắn sẽ không hiệu quả về lâu về dài.
Trích nguồn: http://sam.edu.vn/nhung-chu-y-ve-giai-phap-tien-luong-cho-doanh-nghiep/
Trích nguồn: http://sam.edu.vn/nhung-chu-y-ve-giai-phap-tien-luong-cho-doanh-nghiep/
For more Information or Support, Please contact us:
Nhận xét
Đăng nhận xét